大成研究 | 公司股权结构决策之考量——公司股权结构与控制权策略之一
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武汉企业法律服务官网 专业律师团队【摘要】合伙创业者设立公司，通过资源整合，创新合作，做大做强，是当下新经济时代的常见事业模式。但如何平衡投资人之间，投资人与管理层之间的利益，对于公司日后的发展至关重要。作者通过三篇系列文章，向创业者介绍了公司股权比例和股权结构的基本法律知识以及实现公司控制权的策略。本系列共分三篇文章：第一篇为公司股权结构决策之考量，介绍设计公司股权结构时需要考虑的主要因素，包括创始团队的股权分配，预留内部激励股权，后期融资稀释股权，以及股权动态调整等；第二篇为公司股权比例的法律意义，介绍不同股权比例的作用和法律意义；第三篇为公司控制权的多样性安排，介绍一致行动人协议，投票权委托，类别股制度，董事会控制权等其他实现公司控制权的常见模式。
本文为公司股权结构与控制权策略的第一篇，介绍设计公司股权结构时需要考虑的主要因素。股权设计需要专业法律知识，并结合创业者情况及公司运营模式的个性化特点量身定做。本文依据新《公司法》的规定，介绍设计公司股权结构时，必须考虑的多个关键因素和相关知识，为投资人创业设立公司时制订契合实际的公司股权结构提供帮助。
一、创始团队股权分配
创始团队的股权安排可以从以下几个角度或因素衡量。
1、贡献导向
根据创业团队成员的贡献度进行衡量。贡献度包括创意、技术、资金、资源、经验、时间等。例如，最常见的公司股权比例是根据提供资金情况进行分配，特别是初期启动资金就如雪中送炭，出资较多的投资人获得较多股权；从创意来衡量，对于提出创业想法并主导公司方向的人可能获得更多股权；从时间来衡量，全职成员比兼职成员获得更多股权；从资源贡献来衡量，如行业资源、人脉等，可按其能够带来的收益或潜在价值折算股权。
2、未来价值
考虑创始团队成员的未来潜力，例如技术能力、行业经验、人脉资源等。例如，技术核心人员是研发的基础，可能因其不可替代性或技术开发能力获得较高股权；某些业务需要创业伙伴的资源时，该成员可以获得较高股权。
3、基于角色和职责分配
根据创始团队成员的职责和角色分配股权。例如：总经理或主要负责人，通常持有较大比例股权（如30%-50%）；技术负责人或技术骨干，根据技术贡献分配合适股权（如10%-20%）；市场或运营负责人，根据其资源和能力分配股权（如10%-15%）；其他联合创始人，根据其角色和贡献分配股权（如5%-10%）。
4、SlicingPie模型动态调整
SlicingPie模型通过动态计算股权比例，能够更公平地反映创始团队成员的贡献，适合初创公司使用。团队成员的初始股权比例基于其对公司贡献的价值进行分配，股权比例随着成员的贡献变化而动态调整，直到公司实现盈利或完成融资。
该模型的难点在于记录并计算贡献点，某些贡献（如资源、创意）难以量化，可能存在主观判断。该模型的实施步骤包括：首先定期记录每个成员的贡献，包括工作时间、资金投入、资源提供等；然后量化每个成员的贡献点；最终根据每个成员的贡献点分配股权。每个成员的股权比例=其贡献点/总贡献点×100%。
二、预留股权池
通过股权激励，吸引并留住核心员工和高管，增强他们的归属感和积极性，是目前创新型公司必须落实的任务。核心员工的身份不仅仅是员工，接受股权激励分配后，就成为公司股东，与公司共同发展，这样才能将员工利益与公司利益长期绑定，促使他们关注公司未来，而非短期收益。在进行股权结构设计时，通常预留10%-20%的股权作为股权激励期权池，用于未来内部职工的股权激励。
三、考虑后续投资人股权
随着公司发展，后续融资会进一步稀释股权，需提前规划。早期融资时，投资人通常获得10%-30%的股权，具体比例取决于公司现时估值和融资额度。
四、股权vesting条款
Vesting机制，指的是一种公司让员工通过一个期限来挣到公司授予他的股权的技巧。Vesting机制一般的做法是预先授予核心员工或技术骨干一部分股权或期权，但是会将这些股权或期权都Vest（绑定）一定的期限。
具体到股权和期权上来说，Vesting会有一点的不同。在期权上，预先授予的一定数量的期权只有在员工完成了Vest期限，才会获得期权。而在股权上，被授予的那些股权立即就归属于核心员工，但是对于没有完成Vest期限的那部分股权，公司则拥有回购的权力。尽管有这样一个微小的不同点，但是其作用都是一样的，那就是员工必须通过一段期限才能挣到公司授予他们的股权或者期权。
大部分的Vesting期限（一般是3-5年）开始前都会有一个一年期的Cliffvest期限，也就是说，员工只有在受雇满一年才会vest到股权，没有满一年的话，你不会vest任何股权。推行一年期限的Cliffvest制度的原因主要在于其能有效地防止公司和股东被恶意员工卷走大量股权。如果被证实该员工为恶意员工，则在Cliffvest期间，公司就可以将其清退而不会形成任何的股权稀释。
五、常见股权结构误区
第一个常见误区是平均分配股权。公司设立时，最常见的，也是最容易引起争议的股权结构是五十对五十。平均分配股权可能导致决策僵局，造成股东会无法通过任何决议，削弱主要创始人的控制权。
在平分股权的企业，如果对企业贡献大的股东获得的回报与贡献小的股东没什么区别，能力强的股东并不比能力差的股东拥有更多的话语权，久而久之，股东之间就会“同室操戈”，上演“公司控制权”的抢夺战。1例如餐饮连锁品牌真功夫，前身是东莞的“168甜品店”。原股东三人股权分配为：潘宇海50%、蔡达标25%、潘敏峰25%。后蔡达标与潘敏峰离婚，潘敏峰将25%的股权转让与蔡达标。股权因离婚发生变更后，成为潘宇海与蔡达标各50%，为后来的纠纷埋下伏笔。2010年前后，真功夫扩张非常快，并获得风险投资。2007年引入今日资本、中山联动两家PE（各占3%），蔡、潘股权均被稀释至47%。资本方支持蔡达标，潘宇海被边缘化，股东二人之间开始产生矛盾。2009年，潘宇海展开反击，阻止银行贷款、起诉查账，曝光蔡达标财务违规，最终蔡达标因职务侵占等罪被判14年。双方多次互诉，涉及董事会决议撤销、股东知情权等，诉讼持续至2023年仍未完全解决。
相较于真功夫的股权转让，海底捞股东间通过股权转让顺利解决了控制权问题。
1994年，张勇、舒萍、施永宏、李海燕四人投资8000元开了一家小火锅店，四人股权平分。后张勇和舒萍、施永宏和李海燕分别结为夫妻，张勇夫妇和施永宏夫妇各占50%。2007年，海底捞已经发展成餐饮巨头，张勇却以原始出资额的价钱从施永宏夫妇手中买回18%的股权。张勇夫妇成了海底捞68%绝对控股的股东。
“后来我想通了，股份虽然少了，赚钱却多了，同时也清闲了。还有他是大股东，对公司就会更操心，公司会发展得更好。”股东施永宏清楚地意识到张勇的能力，张勇成为大股东能促使其对公司更上心，公司会发展得更好。而且，施永宏相信张勇能将蛋糕做得更大，蛋糕做大了，股权比例虽然小了，但获得的利益却会更多。最终，张勇也的确没有让施永宏失望。2
第二个常见误区是忽视未来贡献。公司初创时的股权比例设计要有一定的规划和预测，如果仅根据初期贡献分配股权，忽视成员的未来潜力，可能导致分配不公。特别是技术创新型公司，技术核心人员初期贡献较少，但未来价值巨大，要考虑其贡献的变化，及时调整利益分配机制。
总之，股权结构决定了每一个公司控制权，影响着公司未来的稳定发展。设计股权结构时，创业者应平衡创始人、投资人和员工的利益，确保公司控制权稳定，同时为未来发展预留空间。
1.张君.关于创业企业股权设计的实务思考示 [J].法制与社会.（2021）.3（下）：53-54.
2.真功夫VS海底捞，股权平分的不同结局。http://news.sohu.com/a/669642703_121289556
$$王伟锋$$%%合规与风险控制专业组%%
